Mixité/parité : où en sont les entreprises françaises ?

11 ans après le vote de la loi Copé-Zimmermann visant à favoriser la mixité et l’égalité professionnelle dans les entreprises, où en est la France en matière de parité ? Eléments de réponse avec Lucille Desjonquères, fondatrice et présidente du cabinet Leyders Associates et Nicolas Klein, co-fondateur et CTO de Pixpay, la carte bancaire pour mineur.

  • 22 juin 2022
  • Temps de lecture: 5 - 6 min
mixité

« La France se situe aujourd’hui au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d’administration des grandes entreprises cotées, avec une proportion de plus de 46 % de femmes en 2021, loin devant la Norvège, l’Italie, la Suède, la Finlande, l’Allemagne ou les États-Unis », énonce le bilan de l’application de la loi Copé-Zimmermann réalisé par le Sénat. Ce qui était à l’origine une contrainte pour certaines entreprises s’est rapidement mué en atout. « Depuis 10 ans, on a vu une progression très encourageante apparaitre grâce aux quotas. Et même si les femmes étaient les premières à s’y opposer, car elles ne voulaient pas être « des femmes quotas », force est de constater qu’avec sa mise en place, on gagne un siècle ! », affirme Lucille Desjonquères, fondatrice et présidente du cabinet "Leyders Associates" et présidente France du réseau International Women's Forum France.

Cependant, si la loi Copé-Zimmermann a permis aux entreprises du SBF 120 [ndlr : indice boursier de la bourse de Paris] d’afficher une mixité de plus de 42 % au sein de leurs équipes, il n’en va pas forcément de même du côté des sociétés non-cotées ou des PME, dans lesquelles la place des femmes se situe aux alentours de 25 %. Cependant, malgré la dynamique créée par cette loi, un second plafond de verre persiste encore au sein des comités de direction et des comités exécutifs qui sont trop peu féminisés (les femmes occupent moins d’un quart des postes dans les Comex et les Codir du SBF 120 en 2021). Un phénomène que la loi Rixain, devrait prochainement endiguer. « Publiée le 24 décembre 2021, elle vise à résorber les inégalités professionnelles persistantes entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Là aussi, l’application de quotas sera mise en place, mais cette fois-ci au sein des comités exécutifs, c’est-à-dire, là où se trouve le pouvoir opérationnel », ajoute Lucille Desjonquères. A compter de l’année 2029, les entreprises auront deux ans pour mettre cette loi en application.

Une loi à l’échelle européenne

« La parité demeure encore un sujet qui manque de fluidité. N’oublions pas que nous partons de très loin. En France les femmes ont eu le droit de vote en 1945 et accès à leur propre chéquier, sans l’accord du mari, de leur mari, en 1965. Ce n’est pas si loin… Heureusement, les instances gouvernementales européennes se préoccupent désormais du sujet avec fermeté et des pays comme les Etats-Unis, Canada, et Chine évoluent favorablement vers une parité devenue essentielle », remarque Lucille Desjonquères. Pour preuve, d’ici 2026, les sociétés cotées dans les pays membres de l’Union Européenne devront attribuer au moins 40 % de sièges non exécutifs aux femmes et près de 33 % pour les sièges exécutifs. Actuellement seuls 9 des 27 états membres disposent d’une législation nationale concernant l’égalité des genres dans les Conseils d’administration. A noter que selon l’institut Européen pour l’égalité des genres, la proportion de femmes dans les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse dans l’Union Européenne est passée de 11,9 % en 2010 à 31,3 % en 2022.
« Si la France figure parmi les bons élèves (ou du moins les moins mauvais), elle ne doit en aucun cas relâcher ses efforts, car le passé a démontré qu’un rétro pédalage était toujours possible », rappelle Lucille Desjonquères. C’est dans ce but que la loi Pacte ( r
elative à la croissance et la transformation des entreprises) entend renforcer les sanctions envers les entreprises qui ne respecteraient pas la loi Copé-Zimmerman. Et dans les cas où les candidats pour un même poste disposeraient de compétences similaires, la priorité devrait être donnée à la personne du sexe sous-représenté.

Si ces règles relèvent pour beaucoup du bon sens, elles ne sont pourtant pas encore intégrées ou même arrivées à maturité dans certains écosystèmes. « Il est toujours surprenant d’observer que des membres de Comex exclusivement masculins dans le secteur Cosmétique échangent leurs impressions sur la sortie d’un nouveau mascara », s’étonne Lucille Desjonquères. Et s’il semble plus aisé pour une entreprise du secteur cosmétique de féminiser ses équipes que pour un constructeur automobile, la fondatrice du cabinet Leyders Associates encourage les entreprises qui éprouvent des difficultés à trouver des femmes ingénieurs à se tourner vers toutes celles qui ont perdu leur emploi après une post fusion ou des déboires économiques. « Des incompréhensions persistent car dans une société où nous manquons de femmes ingénieur, nombreuses sont celles qui ne sont plus appelées car elles ont dépassé l’âge canonique de 50 ans. Ces dernières sont obligées de réorienter leur carrière vers du management, de transition ou du coaching ! Il serait judicieux de faire appel à ces profils qui ont de l’expérience, une grande disponibilité et qui ont su faire leurs preuves dans d’autres postes ». Ainsi les sociétés industrielles pourraient trouver les profils rares qu’elles disent ne pas trouver. En ce sens, le Conseil de la Mixité et de l’Égalité Professionnelle dans l’industrie (mis en place en mars 2019 et placé sous l’égide d’Agnès Pannier-Runacher alors ministre de l'Industrie) entend travailler sur trois axes afin de favoriser la présence des femmes dans l’industrie : l’éducation et orientation scolaire, l’orientation et la formation professionnelle et enfin la gestion des carrières. D’ici la fin de l’année 2022, ce programme ambitionne de générer plus de 200 000 recrutements.

Startups et mixité

Coté startups, des chiffres prometteurs sont également à noter. Selon la dernière édition du baromètre édité par le collectif d’entrepreneures SISTA, en partenariat avec Boston Consulting Group, la part des startups fondées par des équipes féminines ou mixtes a augmenté de quatre points en un an pour atteindre 21 % en 2021. L’écart moyen de financement s’est quant à lui réduit de 8 % entre les équipes fondatrices masculines et féminines, et les fonds signataires sont trois fois plus nombreux qu’en 2019 à prendre en compte le genre dans les dossiers d’investissement qui leur sont apportés. Des progrès qui restent cependant à nuancer. « Aujourd’hui encore, on observe que les créateurs de startups sont majoritairement des hommes. Tout simplement parce qu’ils rassurent davantage les investisseurs ! Seules 3 % de femmes réussissent à lever des fonds malgré des études qui démontrent les succès des entreprises fondées par la gent féminine. Récemment, France Invest à rédigé une charte afin d'encourager les fonds à féminiser leur conseil d’administration, leur Comex ainsi que les instances de direction des sociétés dans lesquelles ils investissent. Un pas de géant pour le secteur. Nous pouvons donc espérer que cela apportera un regard plus bienveillant sur les projets portés par des femmes », espère Lucille Desjonquères.

Des effets déjà perceptibles selon SISTA qui constate - à la suite de la mise en place de plusieurs chartes visant à augmenter les effectifs féminins au sein des fonds signataires et à réduire les inégalités de financement entre les hommes et les femmes - que 76 % des fonds optent désormais pour des pratiques d’investissement plus inclusives. On note notamment que la part des femmes dans les équipes d’investissement de ces fonds est passée de 33 % en 2019 à plus de 35 % en 2020. Par ailleurs, le nombre de fondateurs choisissant de s’associer à des femmes au moment de créer une start-up a doublé depuis la signature de la charte SISTA (18 % en 2021 contre 9 % sur la période 2008-2019). « La mixité en entreprise n’a jamais été un sujet pour nous », affirme Nicolas Klein, co-fondateur et CTO de la start-up dédiée au payement bancaire pour mineur Pixpay. « Quand nous avons décidé de lancer Pixpay, Benoit et moi avons tenu à faire entrer dans l’équipe un troisième associé qui soit une femme. Mais le sujet le plus important n’était pas tant son genre que ses compétences ». Un discours encourageant qui résonne dans de plus en plus d’entreprises et qui pourraient, à terme, mener à une parité totale d'ici 2050.

Vers une plus grande mixité socio-professionnelle et ethnique

« Il y a d’autres mixités qui sont importantes, la mixité des catégories socio-professionnelles (CSP) en entreprise en fait partie. Malheureusement, cela reste encore aujourd’hui un objectif difficile à atteindre. Cela vient en parti des écoles dans lesquelles on recrute et où la mixité est très peu présente », déplore Nicolas Klein, co-fondateur et CTO de Pixpay. Si le profil de l’entrepreneur type est souvent décrit comme celui d’un homme blanc d’une cinquantaine d’années, on note également qu’il est dans la majorité des cas issu d’une grande école. Un état de fait que regrette Nicolas Klein qui, au-delà de la mixité, prône la diversité socio-professionnelle et ethnique au sein de son entreprise. « Aujourd’hui, je pense qu’il y a plus de différences entre deux hommes ou deux femmes de CSP différentes, qu’entre une femme et un homme de CSP identique ».

En 2017, le premier baromètre dédié à la diversité dans la gouvernance des entreprises françaises réalisé par le Club XXIe siècle révélait que la part d'administrateurs dont l’origine est autre que française ou blanche dans les conseils d’administration des sociétés du CAC 40 et du SBF 120 était de moins de 4 %. 70 % des établissements du panel ne comptent alors aucune personne d’origine étrangère dans leur conseil d’administration, une vingtaine d’entreprises en comptaient entre 1 et 10 % avec un maximum à 25 % pour une des entreprises du CAC 40. « Au moment du recrutement, il est important de se sortir de la tête cette petite voix qui nous dit « il me ressemble donc il est forcément bien ». Il faut être objectif sur le candidat même s’il ne nous ressemble pas en termes d’expérience, d’ethnie ou de genre ». Et si l’écosystème start-up a souvent été montré du doigt pour son manque de diversité, il est aujourd’hui l’un des rares à faire le pari de former ses futures recrues sans qu’elles soient issues du sérail ou d’un cursus scientifique. « Cette attitude constructive est formidable car elle ouvre le champ des possibles en privilégiant les soft skills et la capacité d’adaptation », se réjouit Lucille Desjonquères.

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Mélanie Bruxer Rédactrice web