Télétravail et cohésion d’équipe : « La pandémie nous a tous fait gagner en maturité managériale »

En 2021, un salarié travaillait en moyenne 3,6 jours par semaine à distance. Le télétravail s’est généralisé avec le début de la crise sanitaire et impacte inévitablement les relations managériales, les dynamiques d’équipes et la productivité des salariés. Laurent Gontard, en tant que directeur de développement RH, souhaite pérenniser un modèle hybride incluant le télétravail dans la vie de l’entreprise. Pour lui, « la pandémie nous a tous fait gagner en maturité managériale ». Dans cette interview, il revient sur son expérience de gestion de la crise sanitaire et les enseignements qu’il en a tiré.  

Big média : Depuis le début de la crise sanitaire, quel impact a le télétravail sur les relations au sein des entreprises ?  
 
Laurent Gontard : Il y a deux ans l’idée du télétravail nous rendait plutôt dubitatifs, nous craignions que cela nuise à la cohésion d’équipe. Mais contrairement aux prédictions, nous assistons à une transformation de la structure managériale qui favorise la cohésion, même à distance. Pour la première fois, les relations humaines deviennent un sujet de questionnement à part entière. Aujourd’hui, les managers considèrent le télétravail et presque tout le monde est convaincu qu’un système hybride, s’il est bien mené, est favorable à l’esprit d’équipe. Plus concrètement, les résultats économiques et financiers évoluent favorablement dans ce mode de fonctionnement, ce qui valorise davantage les salariés.  

BM : Quels changements managériaux la distance implique-t-elle ?  
 
LG : Dans un premier temps, tous les managers ont été invités à réfléchir avec leurs équipes à la formation d’un pacte fixant l’organisation et les canaux de communication les plus adaptés à chaque usage. Certaines équipes ont mis en place des solutions simples et concrètes comme la généralisation des tours de table avant chaque réunion d’équipe. Aussi, pendant les réunions, les managers se doivent de faire plus attention à ce que chacun exprime son opinion et prenne la parole. A distance, on ne perçoit pas toujours les signaux faibles et les éventuelles incompréhensions ou frustrations. Il est donc primordial d’être deux fois plus attentif et à l’écoute. Enfin, le télétravail a développé une sorte de sacralisation des moments de convivialité en équipe, on y accorde plus d’importance qu’auparavant, ce qui renforce la cohésion d’équipe. 

BM : Plus concrètement, avez-vous mis en place des dispositifs opérationnels ?  
 
LG : En interne, nous développons une plateforme en ligne qui propose des modules de formation et de bonnes pratiques autour du télétravail, du contenu pragmatique et inspirant afin d’accompagner les salariés. Une de mes ambitions reste que la nouvelle organisation induite par le télétravail incite les collaborateurs à consacrer plus de temps à leur formation. Au bureau, cette manière de travailler nous pousse à repenser les espaces. Dans un modèle hybride, on y vient avant tout pour partager des moments collectifs. Les espaces de travail doivent répondre à ces besoins et encourager des modes de fonctionnement plus collaboratifs.   

 
BM : Pensez-vous que ces nouveaux modes de travail ont vocation à s’implanter durablement dans les entreprises ? 
 
LG : En moyenne deux tiers des salariés sont favorables au télétravail régulier. Je suis persuadé que ce modèle va perdurer, nous ne reviendrons pas en arrière. Les managers, comme les collaborateurs, y trouvent leur compte. A mes yeux, cette transformation a pour principal avantage d’accélérer la mutation de nos organisations vers un nouveau modèle de société, plus responsabilisant pour les salariés et les managers et basé avant tout sur un contrat de confiance entre les différents acteurs de l’entreprise. Chez Stelliant, nous avons pérennisé le télétravail 2 jours par semaine sur la base du volontariat et cela est très positivement perçue par l’ensemble de nos équipes.