« La jeune génération pousse les vieilles organisations à se remettre en question »

De plus en plus de salariés démissionnent pour changer d’employeur. Augmentation de salaire, quête de sens, plus d’autonomie… Pauline Rochart, consultante indépendante, spécialiste du futur du travail et des organisations revient sur les conditions qui poussent ces employés à changer d’entreprise.

  • 29 novembre 2022
  • Temps de lecture: 4 - 5 min
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Crédit : Thomas Decamps

Big média : Au premier trimestre 2022, le taux de démission en France a atteint 2,7 %, proche du taux le plus haut de 2,9% qui remonte à 2008. La majorité de ces démissionnaires le font dans un but de changer d’employeur. Que recherchent-ils ?

Pauline Rochart : Aujourd’hui, on est dans une période de reprise, post Covid-19, où de nouvelles opportunités d’emploi poussent les salariés à démissionner pour trouver de meilleures conditions de travail et des salaires plus hauts. Notamment dans les secteurs en tension comme l’hôtellerie, la restauration, la grande distribution. On a un peu tout mis dans le même sac en disant que les gens quittaient leur job pour répondre à une quête de sens. C’est une des raisons mais c’est loin d’être la seule. Toutes les classes sociales et les générations confondues aspirent à trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.  Les gens souhaitent avoir plus de temps pour eux, pour leurs proches, mais également pouvoir s'adonner à plus de loisirs.

Chez les plus diplômés on voit bien que le critère du télétravail est très important, parce qu’ils sont en recherche d’autonomie, de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de leur travail. Chez les populations les moins diplômés, à des postes moins qualifiés, il y a aussi cette aspiration qui se place sur d’autres critères comme avoir ses plannings à l’avance pour pouvoir s’organiser. J’ai échangé avec des représentants syndicaux dans les métiers du service qui me disaient en avoir marre des conditions de travail où on les prévient la veille pour le lendemain de leurs horaires. Les conditions salariales sont devenues le nerf de la guerre.

BM : Y-a-t-il alors une véritable quête de sens pour ces salariés qui démissionnent ?

PR : Lors des trente dernières années, les entreprises étaient régies par des modes d’organisation et de management axés sur la productivité et la rentabilité, qui ne permettaient pas au salarié de se poser la question du sens de son travail. On était dans une procédurisation extrême qui est aujourd’hui remise en question.

A présent, la quête du sens touche tout le monde, notamment depuis 2018 avec l’apparition du terme de « bullshit job », mis en lumière par l’anthropologue américain David Graeber. Mais le curseur ne se met pas au même niveau. Quand on est à des postes moins qualifiés la priorité reste le salaire, les horaires et l’équilibre des temps de vie personnels et professionnels. A l’inverse, les jeunes qui sortent de grandes écoles sont de plus en plus exigeants sur le sens et l’impact de leur travail. Et de plus en plus tôt.

BM : Ça se ressent notamment sur leur choix de carrière ?

PR : Il y a 15 ans, les diplômés qui sortaient de grandes écoles commençaient dans des grosses entreprises polluantes et se reconvertissaient au bout de 10 ans de carrière. De nos jours, les jeunes de 24 ans n'ont aucune envie de reproduire ce schéma et de rejoindre ce type d'entreprises. Mais, il faut quand même relativiser. À HEC, par exemple, il y a toujours une majorité d’élève qui feront de la finance et de l’audit en sortie d’études. On surmédiatise ceux qui ont ce statut de pionnier, parce que ça nous fait rêver. Mais ça ne veut pas dire que ça n’existe pas. C’est un mouvement de fond. Les jeunes générations poussent les vieilles organisations à se remettre en question.

“La priorité reste le salaire, les horaires et l’équilibre des temps de vie”

BM : Est-ce un phénomène générationnel ?

PR : Un jeune de 25 ans qui a grandi dans le bassin minier et qui n’a pas de diplôme n’a pas les mêmes aspirations vis-à-vis du travail qu’un jeune parisien de 25 ans qui sort de l’ESSEC.

Mais il y a quand même des traits communs. La grosse différence entre la génération des baby-boomers et la génération Y c’est la vision de la réussite qui change. Pour la première, la réussite en entreprise signifiait avoir une position stable, un métier qu’on pouvait qualifier, des avantages sociaux, une carrière longue et linéaire avec une mobilité verticale. Aujourd’hui la place du travail est moins centrale pour les jeunes générations qui sont plus sensibles à une logique d’horizontalité. Ça ne veut pas dire qu’ils n’ont plus le goût de l’effort. Ils ont conscience qu’ils vont devoir acquérir de nouvelles compétences tout au long de leur vie, parce que la situation économique est plus instable qu’à l’époque de leurs parents.

BM : Que doivent faire les entreprises pour attirer ces publics plus jeunes ?

PR : Il n’y a plus le même rapport de loyauté à l’entreprise qu’avant. Il y a une interaction plus transactionnelle, c’est-à-dire : « je te donne ma force de travail mais j’attends en échange d’être bien rémunéré, d’avoir de bonnes conditions de travail et d’être formé ». L’une des dimensions du sens au travail c’est le développement des compétences. Il faut que l'entreprise permette de grandir, de se développer et d’apprendre. Les jeunes ne rejettent pas les chefs, ils rejettent les mauvais managers. S’ils sentent qu’ils n’apprennent pas, ils s’en vont. Ces jeunes ont envie de participer à la vie de l’entreprise, d’être impliqués dans les processus de prise de décision. La question, c’est quel environnement de travail on leur offre. Les entreprises doivent mener de vraies réflexions pour que leurs salariés concilient vies professionnelle et personnelle, comme arrêter les réunions après 17h par exemple ou en évitant des déplacements qui débordent sur le weekend.

BM : Vous évoquiez tout à l’heure l’envie d’avoir plus d’autonomie, qu’est-ce que ça veut dire concrètement ?

PR : Pour certaines entreprises, l’autonomie signifie laisser les gens travailler seul, mais il y a une nuance à avoir. Les salariés en quête d’autonomie cherchent à être écoutés et impliqués dans les processus de décision. Ils ont envie d’avoir une marge de manœuvre et la confiance de leur manager pour résoudre eux-mêmes des problèmes. Les gens ont envie de bien faire leur travail et d’avoir les moyens pour le faire. Mais ça ne fonctionne pas dans des environnements avec trop de procédures. Avoir les moyens de bien faire son travail, c’est aussi de se sentir à sa place avec un salaire correct dans un environnement sécurisant et inclusif. Il n’y a pas que le contenu du travail qui compte mais aussi les conditions, et toutes les entreprises peuvent mener cette réflexion-là.

BM : Dans cette quête d’autonomie, certains vont même jusqu’à prendre leur indépendance. L’entrepreneuriat attire-t-il de plus en plus ces démissionnaires ?

PR : Certes il y a une augmentation des créations d’entreprise, notamment de statut de micro-entreprise, mais il est important de rappeler que 80 % de la population active est salariée. En revanche, il y a un attrait pour l’indépendance choisie chez certaines populations.

Il y a beaucoup de conditions pour se lancer dans l’entrepreneuriat notamment une espèce de sécurité sociale et financière parce que non, tout le monde ne peut pas se lancer en partant de rien. En France, beaucoup profitent de ruptures conventionnelles pour se reconvertir ou changer de statut. Ils rejettent des pratiques du monde de l’entreprise qui ne leur conviennent plus. Ils ont envie de reprendre possession de leur expertise et de leur savoir-faire. Donc ils gardent leur métier et le font en indépendant. Mais pour moi, l’indépendance n’existe pas. Travailler c’est faire œuvre commune. En étant entrepreneur on compose avec des réalités, avec des clients et des partenaires. Pour moi, le mot clé c’est interdépendance. Ça offre des nouvelles possibilités de rapport au travail qui sont positives.