5 conseils pour bâtir une stratégie salariale en start-up

Un vent de folie ou presque. Depuis 2021, le marché de l'emploi dans les startups est brûlant. Elles recrutent comme jamais et les expertises les plus prisées s'arrachent. Et après deux ans de Covid, les salariés expriment de nouvelles attentes : flexibilité du cadre de travail, égalité salariale ou encore transparence. « Aujourd’hui, la tension de marché est inédite en France », affirme Virgile Raingeard, fondateur de Figures, une entreprise spécialisée dans l’analyse des données de rémunération des startups et scale-ups. « Quand les jeunes pousses lèvent, c'est pour recruter, le tout dans un marché qui présente une pénurie de talents. », ajoute l’expert RH passé par les pépites de la French Tech Criteo ou encore Comet. Dans ces conditions, comment réagir ? Virgile Raingeard répond à cette question et nous livre cinq conseils pour attirer et surtout fidéliser les talents. 

1. Elaborez votre stratégie salariale à partir de vos convictions

Quand tout va si vite, comment savoir combien payer les futurs collaborateurs ? Faut-il s’aligner sur le reste du marché ? Créer une grille salariale ? « Je déconseille en tout cas de faire le copier-coller de la grille salariale d'une autre start-up, insiste Virgile Raingeard. Croire que la recette qui fait ses preuves chez le voisin fonctionnera aussi bien chez soi est une erreur... ». Toute stratégie de rémunération doit se fonder dès le départ sur les convictions du ou des fondateurs. 
Voulez-vous une approche de rémunération individualisée ou plutôt collective ? Quelle est votre vision de l’équité ? Quelle est votre position autour de la part variable ? Voulez-vous jouer la transparence ? Ces questions, et bien d'autres, doivent être posées sans tarder. « Interrogez-vous sur ce qui guide votre rapport à l'entreprise, à la notion de travail, de collectif », résume Virgile Raingeard.

2. N'attendez pas que des inégalités s’installent

Observateur avisé de l'univers start-up, Virgile Raingeard constate les risques qui existent à trop attendre pour instaurer une stratégie salariale, même simple. « En quelques mois, des inégalités en interne peuvent se révéler et avoir un fort effet déstabilisateur ». Il nomme ce phénomène la « dette salariale », laquelle « nourrit un sentiment de trahison, explique-t-il. A l'inverse, si ces sujets sont traités en amont de façon proactive, on crée de la confiance ». Conclusion : structurez votre politique de rémunération le plus tôt possible, c’est la meilleure manière de se prémunir des effets délétères de l’inégalité salariale.

3. Factualisez votre politique de rémunération

Pour Virgile Raingeard, s'il y a bien un écueil à éviter c'est « le doigt mouillé ». « Beaucoup de jeunes startups procèdent de cette façon sur les questions salariales, en pensant être certaines de bien connaître le marché », constate-t-il. Pourtant, il est indispensable pour lui de fonder les décisions sur des données objectives.
Plus largement, Virgile Raingeard conseille de factualiser toute stratégie, c’est-à-dire d’« objectiver les processus de décision autour du salaire ». Et si la grille salariale reste l'outil le plus puissant, « elle n'est pas indispensable quand la startup n'est pas encore mature ». Dans ce cas, « faites en sorte a minima de factualiser en vous basant sur des données, cela réduira la place laissée à la négociation salariale et au discrétionnaire, facteurs d'inégalités salariales majeurs ».

4. Réduisez la possibilité de négociation salariale... pour plus d'égalité

Plusieurs études ont révélé que la différence de comportement entre les sexes dans une négociation salariale serait en grande partie responsable des écarts de rémunération entre femmes et hommes. Face à cette réalité, Virgile Raingeard est plutôt favorable à réduire voire supprimer les possibilités de négociation. « Certaines startups choisissent d’exclure toute notion d’individualisation et donc de négociations dans le but de développer la confiance », raconte-t-il. Et ces jeunes pousses « ont le vent en poupe », comme Alan ou Shine en France, Buffer outre-Atlantique... 
Attention cependant, ce n'est pas l'alpha et l'oméga de la stratégie salariale. « Dans certains cas, il est important de savoir valoriser les particularités de chaque parcours et des compétences ».

5. Osez la transparence

La demande de transparence salariale est une tendance de fond, un « mouvement générationnel », affirme Virgile Raingeard. Selon le fondateur de Figures, il est aujourd'hui indispensable de se positionner clairement et d'oser injecter, un peu ou beaucoup, de transparence : cela va du partage de la grille salariale en interne jusqu'à, comme le font certaines startups, à sa publication sur le site ou les réseaux sociaux. « Vous pouvez aussi être transparents sur vos convictions, vos process de recrutement, vos critères de réévaluation annuelle, etc. », ajoute-t-il. Dans ce domaine aussi, le pas à pas est possible !